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回到腾达游戏之后,裴谦稍微关注了一下gog的研发情况。
这款游戏目前还处于概念设计阶段,李雅达还在纠结于一些相当基础的设定。
不过对一些小ip的收购工作已经准备开始了,有专人跟国内外的一些公司进行洽谈。
很多版权都是分为有限期授权和永久授权的,具体是哪一种授权方式,需要进行很多轮的谈判才能确定。
知名度越高的ip卖得越贵,授权方式也会更倾向于有限期授权。很多游戏买了某版权之后,由于过期之后版权费涨价了,无法再进行续约,那么相应的商品就要下架,这事就会闹得非常僵硬。
所以,目前寻求的都是永久授权的ip人物。
再考虑到价格因素,目前在谈的角色都是一些知名度比较低的,比如很久之前的动漫人物、旧版的故事主角、已经过气的电影形象等等。
当然,具体要选择什么样的ip形象,在谈授权之前也会先进行简单的筛查,确认这个形象适合用到游戏中、不会产生明显的违和感,之后才会去谈。
如果角色和游戏画风不同,还要跟版权方谈好,腾达这边可以根据游戏风格对角色的画风进行一定程度的改编。
虽然挺麻烦,但指导思想也很明确,凡是不满足条件、拿不下来的,就不买了。
反正市面上这么多垃圾ip,初期随便挑着买买也就够用了。
目前游戏连个影子都还没有,所以裴谦也没办法指导什么,只能是过一段时间再看了。
回到办公室后不久,人力资源部的郝云来敲门了。
“裴总,我们这边尝试着出了一套考试题,您看一下是否合适?”
“还有,最后环节的那套腾达精神契合度测试题,已经安排tpdb网站的人去制作相应的网站后台了,到时候等腾达招聘网站做出来之后,会给你一个唯一的入口,您可以在那边调整这套测试题的内容和标准答案,其他人都无法查到。”
裴谦从郝云手上接过来一沓打印好的试题,满意地点点头:“好的,放在这吧,我仔细看看。”
郝云继续去忙了。
裴谦翻开试题,仔细查看。
前期要做好的招聘工作主要是两个,首先是专门的招聘网站,填写简历、报名、打印准考证等等操作,都要在这家招聘网站上进行。
等这个网站做好了,求职者只要定时在网上报名、填写资料就行了。
考试前打印准考证过来笔试就可以,一系列的复杂流程都在网上进行,省去了很多的麻烦。
其次就是试题了,这个稍后在看。
考试的时间,定在了每年的5月和11月。
职场中有“金三银四”、“金九银十”的说法。
上半年的旺季是3、4月份,因为很多人会选择年后拿完年终奖离职,3月份左右开始找工作;
下半年的旺季是9、10月份,因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。
而裴总的想法是,避开这些招聘的旺季!
在招聘旺季,人才市场上的人才是很多的,用考试选拔人才,来的多半都是一些学习能力顶尖的人,这非常不符合裴总的初衷。
所以,要耐心地等!
等旺季完全过去了,比较厉害的人才已经纷纷找到工作了,这时候再招聘,把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。
制作招聘网站的任务交给了tpdb网站这边,因为新的网站可以叫“腾达招聘网”,也可以叫“腾达人才资源库”,也是可以依附于tpdb网站存在的。
裴谦看了看这些题目。
题目分成了三个部分:笔试上午场的基础能力测试,笔试下午场的专业知识测试,以及面试阶段的题目。
基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的,裴谦翻了翻,基本上跟公职人员考试的题目差不太多,里面的知识非常杂,不特意准备的话,恐怕只有个别的天才才能考高分。
而专业知识测试则是各个部门自主出的试题,比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏文案包装试写等等。
至于面试题,同样是一些较为开放性的试题,只不过跟职位联系更加紧密一些。
看完了这些题目,裴谦陷入了深思。
突然觉得,之前想的太简单了。
有一个非常关键的部分没有考虑到,那就是这些题目的难度,到底要定多高才合适呢?
目前的题目难度,如果跟公职人员的考试来比,是中等偏下难度。
这也正常,毕竟在人力资源部那些员工看来,腾达的招聘是企业招聘,更多的还是看重员工实际的工作能力。
所以,面试占的比重肯定更高一些。
那些三四十岁的业界大牛,对本专业的知识可能信手拈来,但是让他们答基础能力测试题,这不是难为人吗?
所以,人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。
这样一来,筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较... -->>
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