◎ 人力资本密集型企业的激励机制 (2/2)

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充分利用人力资本的价值人力资本既是中小型企业的核心资源，也是最稀缺的资源，如何全面利用这些稀缺资源，使其得以发挥出最大作用，几乎是每一个中小型企业都重点关注的问题。

    要充分利用人才，就必须把他们安排在最适合他们的岗位之上，企业可以进行内部公开招募，采取轮换工作的方式，让这些技术人员接受多方面的训练，并在实践中发现最适合自己发挥才能的岗位。此外，对于特别出色的技术人才，企业还可以为其“量身定制”某些工作任务，以充分发挥其能力，为企业带来效益。

    （3）重视员工的未来发展空间

    目前来说，我国很多企业，尤其是资金力量有限的中小型企业，为了节约成本都容易进入一个误区，即对待人才 “只使用，不培训” “只管理，不开发”。这种做法对员工是极其不负责的态度，对于企业本身来说也是弊大于利。

    一方面，在科技高速发展的今天，几乎每天都有科学技术在推陈出新，如果企业不愿意投入对员工的培训，那么很可能会让员工与先进技术脱节，故步自封，最终失去科技竞争力。而企业也将因此而失去发展后劲，最终只能被市场所淘汰。

    另一方面，企业不为员工提供培训机会和发展空间，会让员工对未来失去信心，从而另谋高就、另寻出路，导致人才流失。要知道，员工对企业的忠诚是需要回应和回报的，如果企业能设身处地为员工着想，重视员工的未来发展空间，为员工提供满足其需求的上升通道，员工与企业之间才能建立起长期合作关系，双方才能相互回报。

    3. 从企业文化层面进行激励

    企业文化是体现企业管理、形象、理念的平台，在激励机制中发挥着巨大的基础作用。如果真正能做到“以人为本”的企业文化，必然能对员工产生巨大的激励作用。

    （1）尊重员工的人格

    人力资本密集型企业基本上都是科技型中小企业，其员工构成与传统企业相比，拥有高智力和高学历等特点，这一特点决定了其员工在工作上的期待值比传统企业员工高，除了对物质利益要求高之外，他们对精神体验的要求也相当高。

    因此，在与这类人才打交道的过程中，领导时时刻刻都应该有尊重其人格的意识。员工与企业从法律上来说是雇用关系，员工付出劳动，企业支付报酬，双方的地位应该是平等的。员工不是企业的奴隶，更不是领导的仆人。领导只有切实做到尊重员工的人格，员工才能获得满意的精神体验，保持与企业长久合作。

    作为企业领导，一定要明确这一点。

    （2）重视沟通与协调

    市场形势瞬息万变，一个企业要适应市场竞争，其员工就要具备一定的机动性。此外，企业的运作是很多人和团队共同开展的，企业要想在瞬息万变的市场竞争中抓住机会，灵活应对，就必须保证企业上下能建立有效的沟通与协调机制。

    此外，保证沟通与协调的通畅无阻，实际上也是一种对员工尊重和信任的表现。只有在有效的沟通协调下，领导的命令才能最快下达基层，员工的反馈才能迅速上传到管理层，如此一来，企业才能在效率第一的竞争中屹立不倒。

    （3）竞争与合作的个性化结合

    中小型企业最大的核心力量就是员工，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业就必须想尽一切办法，调动员工的积极性、主动性和创造力。

    要做到这一点，企业内部就必须始终保持一定的竞争压力，通过这种压力促使员工勇当先锋，力争上游，以此推动企业的发展。

    企业就如一支团队，团队成员之间只有相互协作，才能发挥出团队的最大优势和力量。这就要求企业员工在相互竞争的同时，也要学会相互合作，相互配合，使团队高效运转。

    （4）创新自由的工作氛围

    要想成为卓越的企业，就必须有独特的创新文化。好的文化并不一定要特立独行，但一定要让人感到舒服，愿意接受。在工作中，企业应该给予员工自由发挥的空间，并允许员工按照自己的意愿安排自己的工作方式。作为领导，其主要任务就是为员工设置稳定连续的工作目标，至于该目标如何达成，则应交由员工自行决定。只要员工能圆满完成工作任务，不管采用何种方式，领导都应给予支持。

    另外，领导应该尽可能配合员工，为其提供完成任务所需的一切客观条件，给予其物质和精神上的双重支持。

    企业给予员工自主权能最大限度地激发员工的内在潜力，对员工的支持能让员工产生对企业的归属感，从而奉献出自己最大的忠诚之心，尽最大努力发挥自己的技能和创造性的思维能力。