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p; 第一部分:从管理者向领导者转型。
就万达集团来说，地产管理制度的执行方式遇到越来越多的挑战，需要更新管理者创新理念，要求管理者向卓越的领导者转型。
第二部分：领导者与影响力。
领导力的本质就是影响力。
影响力的abc理论：态度、行为、认知。
影响力包括权力的影响力和非权力的影响力。
就像今天坐在主席台上的两个人，我和你们的董事长王健林，从我今天来到万达集团的这段时间里，让我感受到你们对王健林董事长的尊敬大多是出于他的权利影响力，而在这堂课上，你们对我的尊敬是出于非权力影响力，它可以是崇拜感，认知能力，亲和的行为。”
听完，众人有些惭愧，好像被苏伟看透了一样，王健林也恍然大悟，如果光靠权力影响力来获取下属员工的认可，这种形式很危险。
王健林觉得今天能够请苏伟来讲课简直是太赚了，欠了苏伟一个大人情。
苏伟接着讲：“第三部分：心理学影响力。
由管理心理学、社会心理学、影响力心理学等心理学的原理、方法、心智而导致影响能力、领导能力、说服能力的本质提升，改变管理者在领导方面固有的心智模式。例如：触发特征、对比效应、门槛效应、需求原理、心智模式、认知协调等。
这方面我不细讲，如果有兴趣，下去之后，你们可以去买一些相关的书籍读一下!”
苏伟喝了一口水，“接着，我们聊聊凝聚力的问题，
团队凝聚力，企业凝聚力对一个公司的发展很重要，
凝聚力的产生主要分为内外两个因素，内在因素大多是成员自带的属性，就拿我们公司销售部来说，在人员配置上，人事部是经过全面思考的，
怎么让成员之间相互产生一种吸引力，彼此获取好感、信任很重要，可以说直接影响到销售业绩，
外在原因主要体现在工作环境上，在员工的心里一定会有同样的平衡标准，那就是我付出了多少努力应该得到多少回报，
但是往往放在企业管理中，很难平衡好这一点，宏伟集团目前应该是国内在员工利益方面做的最好的，
根据宏伟集团的实际情况，我归纳了几点，
第一，首先要清楚员工的能力，清楚他的能力放在什么位置上合适？
第二，要让员工看到更多的希望，用我们的行话说，叫画饼，这张饼并不是画的越大越好，而是画的越细越好，看起来更加实际。
第三，实际行动最重要，做到面面俱到可能很难，毕竟每个部门的人员配置是有限的，但是让有能力的员工走的顺畅一点，对其他员工的激烈很大。
最后一点很重要，就是尊重，领导与下属之间的尊重，员工与员工之间的尊重，企业里勾心斗角是常事，我也非常反感，但是你无论用什么办法都无法消除这种消极的企业文化，所以人与人之间的尊重就显得尤为重要!”